Элдхэнн

Или нет? Ладно, буду писать, как мысль идёт.
Уже лет двенадцать, как самым важным вопросом я считаю вопрос "чего ты хочешь?". Я совершенно не помню, откуда ко мне пришла эта идея, из каких книг я её выдернул.
Недавно я узнал, что этот вопрос звучит чуть-чуть иначе - "какова цель?". Надо всегда знать, какова цель того или иного действия. И какова причина. У любого, абсолютно любого действия есть цель и есть причина. На самом деле причина разбивается на механизм, управление и вход (то, что преобразуется в результате действия). Кроме того есть выход - разумеется, любое действие имеет какой-то результат.
Итак, цель, механизм, управление, вход и выход. Если что-то из этого опущено - не то что возникает вероятность ошибки, ошибка неизбежна.
Теперь - два действия. Два процесса. Точнее, один, но в двух системах отсчёта. Работа специалиста на предприятии - в системе отсчёта специалиста и в системе отсчёта предприятия.
Я не буду рассматривать эти два процесса детально. Там много, очень много, у меня нет ни знаний, ни времени. Но я хочу отметить, что у каждого из этих процессов есть цель, механизм, управление, вход и выход. К сожалению, обычно рассматриваются только вход и выход. Механизм сливается с самим процессом, управление летает где-то рядом, изредка сталкиваясь...
Я только пару тезисов отмечу.
Следствием цели является продолжительное сотрудничество специалиста и предприятия. Чем оно продолжительнее, тем выгоднее обоим.
Заявление на увольнение "по собственному желанию", как сейчас принято - очевидно игнорирует вышеуказанную пятёрку, игнорирует полностью. Я считаю, что в заявлении обязана быть прописана причина увольнения. Неудовлетворённость зарплатой, неудовлетворённость загрузкой (мало или много, и то и то плохо), неудовлетворённость профилем работы (желание заняться другой областью деятельности), неудовлетворённость расстоянием от работы до дома, неудовлетворённость условиями работы (у вас нет микроволновки!), в конце концов требование близких людей. И грамотный руководитель, получив такое заявление, должен поговорить с работником, узнать, как можно изменить ситуацию, чтобы оставить работника у себя. Очень может быть, что продолжение сотрудничества окупит предоставление персонального транспорта или оплаты расходов на такси.
И никаких "собственных желаний". Если специалист не подходит предприятию - это необходимо обосновать. Работник некачественно выполняет работу, слакает, нарушает трудовой распорядок - надо делать выговоры. Да, с занесением в личное дело. Квалификация работника недостаточна - пусть комиссия докажет, что он неспособен исполнять свои должностные обязанности. Если руководитель подразделения просто настаивает на увольнении - уволить одного из двух, оценив пользу, которую каждый приносит предприятию. С комиссией. В случае увольнения работника - руководитель должен получить административное взыскание, за то что принял на работу человека, который ему не подходит.
Управление! Трудовые отношения должны управляться инструкциями, стандартами. Необходимы должностные инструкции на каждую должность, от водителя до финансового директора.
Отдел кадров должен быть независимым подразделением, в которое любой работник может обратиться с просьбой расследовать деятельность любого другого работника, с обоснованием, почему он считает что второй работник мешает нормальной работе предприятия. Даже уборщица может подать жалобу, даже на генерального директора. За необоснованные жалобы (не неподтвердившиеся обоснования, а за их отсутствие) - административное взыскание.


PS Я знаю, что написано сумбурно и несогласованно. В чём-то неточно, а в чём-то даже ошибочно. Не бейте ногами, пожалуйста. Я не волшебник, я только учусь. Я всего лишь ящерица, которая пытается объять необъятное, потому что единственный оставшийся способ существования.